Яркое резюме и уверенное поведение на собеседовании не гарантируют успех в дальнейшей работе. Как отличить сильного специалиста от человека, который умеет себя хорошо преподнести? Что должно насторожить при первом знакомстве с кандидатом? Какие риски для команды может создать «звездный» сотрудник? Об этом и многом другом рассказывает руководитель рекрутингового центра IBS GlobalCareer Елизавета Сергеева.
Соискатель с хорошими навыками самопрезентации без труда создаст в резюме и на собеседовании впечатление компетентного, опытного и востребованного специалиста, но этот образ далеко не всегда будет отражать его реальные способности. На практике hard и soft skills могут оказаться преувеличенными или вовсе не соответствовать заявленным.
Чаще всего кандидаты завышают уровень владения технологиями и инструментами, а также свою роль в прошлых проектах.
У HR вызовет подозрение слишком широкий спектр навыков, которые в реальной жизни сложно освоить на одинаково глубоком уровне. Кандидат может перечислить в резюме все популярные стеки и фреймворки только потому, что они востребованы.
Даже если у соискателя есть сертификат, подтверждающий владение технологией, далеко не факт, что он применял эти знания на практике. В резюме можно также встретить ошибки, связанные с невнимательностью. Например, пятилетний опыт работы с инструментом, который появился всего два года назад.
Чрезмерный акцент на индивидуальных достижениях, несмотря на командный характер работы, тоже насторожит HR-специалиста. За общими формулировками «Разработал продукт» или «Повысил производительность на 100%» сложно увидеть реальный вклад отдельного человека, как и в случае упоминаний крупных проектов и известных компаний.
Не меньше рисков, чем преувеличение собственных знаний и опыта, несут неумение сотрудничать и отсутствие гибкости. Яркие кандидаты часто отличаются эгоцентричностью и слабой адаптивностью, не могут и не хотят интегрироваться в команду и подстраиваться под корпоративную культуру.
Сотрудник с выраженной индивидуальной позицией может создавать сложности в команде. С его появлением повышается вероятность конфликтов. Такой человек навязывает коллегам свои решения, игнорируя их мнения. Его привычка присваивать себе общие заслуги заставляет других чувствовать себя недооцененными и снижает их мотивацию. Кроме того, нездоровая атмосфера в коллективе нередко подталкивает других сотрудников к увольнению, особенно если «звездный» коллега занимает руководящую позицию.
Опираясь на прошлый опыт и интуицию, на этапе собеседования HR-специалист может распознать предвестники будущих проблем:
Соискатель рассказывает только о личных достижениях и игнорирует вклад команды, при этом обходится общими фразами, без примеров и конкретики.
В первую очередь звучат вопросы про зарплату и различные бонусы, которые будут доступны на новом месте, а не про будущие задачи и команду. Соискатель ориентирован на быстрый, зачастую нереалистичный карьерный рост.
Кандидат считает себя экспертом в своей области и с пренебрежением отвечает на вопросы, которые считает слишком простыми для себя.
Собеседник преимущественно негативно отзывается о прошлых проектах, коллегах и работодателях.
Любые замечания вызывают раздражение или даже агрессию.
Особое внимание стоит обратить на частую смену работы. Это тоже может быть тревожным сигналом. Например, сотрудник ожидает особого отношения к себе, но не получает его, в результате быстро теряет мотивацию и в качестве решения проблемы выбирает увольнение, а не изменение своих взглядов на рабочие процессы.
Понять, что скрывается за ярким образом, помогают конкретные вопросы. HR может попросить соискателя более подробно рассказать о проектах, в которых тот участвовал. При этом важно уточнять детали: какие технологии использовались, какие подходы применялись, с какими трудностями пришлось столкнуться и т. д. Ответы помогут понять реальную роль человека в общем деле.
Хотя HR-специалист не погружен в технологические нюансы, он способен оценить, понимает ли соискатель суть проблемы или только поверхностно владеет информацией. Если в резюме написано «оптимизировал производительность базы данных», нужно поинтересоваться, как именно удалось этого добиться.
Иногда для проверки знаний используют тестовые задания или просят кандидата писать код в прямом эфире (live coding), но подобные методы чаще применяются в рамках технического интервью.
Наконец, не обойтись без оценки soft skills — навыков, позволяющих эффективно взаимодействовать с другими людьми в профессиональной среде.
Если HR чувствует, что у соискателя могут быть сложности с командной работой, в ходе интервью стоит уделить больше внимания этой сфере.
Можно узнать, как кандидат взаимодействовал с коллегами, помогал новым сотрудникам, реагировал на критику. Стандартная практика — попросить собеседника описать конфликтную ситуацию, с которой тот сталкивался на прошлой работе, и рассказать, как он из нее вышел.
Хорошо помогает моделирование различных кейсов. Например, предложить ситуацию, где нужно выбрать между общей целью команды и личной выгодой, и посмотреть, как ответит собеседник. Многое можно понять уже по словам, которые используются: чаще «я» или «мы».
Иногда для оценки навыков работы в команде проводят групповые интервью. Для этого приглашают нескольких кандидатов, дают им общую задачу, после чего наблюдают, как участники взаимодействуют друг с другом.
Самый надежный способ узнать, насколько соискатель был честен в описании своих достижений, — обратиться за обратной связью к его бывшим руководителям и коллегам, но на практике это не всегда возможно. К таким запросам чаще прибегают в случае, если человек претендует на руководящую должность, а не при подборе линейного персонала.
Однако у HR-специалистов есть и другие инструменты для проверки заявлений кандидата. Начать стоит с детальных вопросов — о реализованных проектах, конкретных задачах в них, проблемах, решениях, технологиях и прочих аспектах прошлой работы. Кроме того, можно использовать практические задания, желательно аналогичные тем, что соискатель указал в резюме.
Такие люди стремятся работать автономно, без внешнего контроля, несмотря на то, что это может навредить команде и проекту. Они требуют исключений из общих правил, хотят, чтобы им позволялось то, что нельзя другим.
«Звездные» кандидаты нацелены в первую очередь на высокую зарплату и стремительное продвижение по карьерной лестнице, порой без учета реальных результатов. Они проявляют больше интереса к громким проектам, нежели к работе в целом.
HR-специалист должен уметь работать с подобными ожиданиями. Еще на этапе собеседования необходимо проверять соискателей на адаптивность: насколько они готовы идти на компромиссы, как будут действовать в ситуации конфликта или рутинной работы.
Чтобы не было неоправданных ожиданий, важно сразу объяснять, как устроены процессы в компании, четко обрисовывать реальные перспективы карьерного роста, рассказывать об обязанностях, обсуждать корпоративную культуру. Есть компании с жесткими правилами и выстроенной иерархией, а есть более неформальные. Соискатель должен понять, хочет ли он работать именно в такой организации, комфортно ли ему будет.
На этот вопрос нет однозначного ответа. Многое зависит от конкретной ситуации, кандидата и компании.
Как показывает опыт, в большинстве случаев лучше нанять менее блестящего специалиста с точки зрения hard skills, но умеющего работать в команде, потому что он легче интегрируется в компанию.
Технические компетенции можно развить, а культурную несовместимость или токсичное поведение исправить практически невозможно. «Звезды» с богатыми знаниями, но без командных навыков, могут принести больше вреда, чем пользы.